La disparità salariale tra uomini e donne crea lavoro povero e pensioni più povere. Cosa prevede la direttiva europea per il suo superamento. Finalmente passi avanti sulla trasparenza salariale in Italia e la Uil c’è!
È assolutamente anacronistica e priva di senso, ma purtroppo reale e attualmente attuata, la differenza salariale tra uomini e donne a parità di valore, mansione e carico di lavoro, il cosiddetto gender pay gap. In una società moderna che mira a una democrazia paritaria questo non è più ammissibile.
Ma cos’è il Gender pay Gap?
Quando si parla di gap di genere ci si riferisce ad una qualsiasi differenza tra uomini e donne in termini di livelli di partecipazione, accesso, remunerazione, diritti, benefits e così via. Differenze di opportunità, soldi e status ingiuste. All’interno dei gap di genere, rientra il fenomeno del Gender Pay Gap. Con il termine Gender Pay Gap si intende, infatti, il divario retributivo di genere, ossia la differenza tra quella che è la media delle retribuzioni orarie lorde tra uomini e donne. Esso viene calcolato su quelle che sono le retribuzioni pagate ai lavoratori e alle lavoratrici prima che vengano detratte le tasse sul reddito (beni posseduti) e i contributi previdenziali (contributi versati per pensione, malattia, disoccupazione, invalidità, maternità).
Nel marzo 2023 l’Ue ha emanato la direttiva 970 sulla trasparenza salariale che dovrà essere recepita nella normativa italiana entro giugno 2026. Sii introducono regole di trasparenza retributiva prima dell’assunzione: gli annunci devono essere neutri dal punto di vista del genere, aspetto che in Italia non costituisce una novità; non è più ammesso il segreto salariale: prima del colloquio o comunque dell’assunzione, i datori di lavoro devono comunicare lo stipendio o la fascia di retribuzione iniziale e il contratto collettivo nazionale applicato; al contrario, si alza il livello della privacy per lavoratrici e lavoratori: l’azienda che porta avanti la selezione non può chiedere informazioni sulle vecchie buste paga di candidati e candidate; vengono previsti nuovi obblighi a tutela delle persone assunte. Si afferma il diritto di informazione e accessibilità dei dati sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: lavoratori e lavoratrici potranno conoscere gli stipendi degli altri, che non vuol dire sapere esattamente quanto guadagna un collega o una collega, ma potranno richiedere informazioni sulle retribuzioni medie di chi svolge lo stesso valore o un lavoro di pari valore ottenendo risposta entro 60 giorni; si devono adottare criteri chiari per le progressioni economica e gli aumenti di stipendio che dovranno sempre essere oggettivi e neutri dal punto di vista del genere e accessibili a lavoratrici e lavoratori.
E ancora regole light sono previste per i datori di lavoro sotto i 50 dipendenti; periodicamente è necessario trasmettere un report con tutte le informazioni utili a monitorare eventuali divari retributivi di genere (obbligo che riguarda le imprese con più di 100 dipendenti) così da correggerli o motivarli; scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con il coinvolgimento dei rappresentanti di lavoratrici e lavoratori in caso di immotivata differenza degli stipendi riconosciuti in busta paga a uomini e donne superiore al 5 per cento; si riconosce il diritto al risarcimento: “gli Stati membri provvedono affinché qualsiasi lavoratore che abbia subito un danno a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione abbia il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione, come stabilito dallo Stato membro, per tale danno”; si mette in campo l’inversione dell’onere della prova: spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta segnalata e documentata da lavoratrici e lavoratori; si prevedono sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive”: in Italia si guarda alle disposizioni del codice delle pari opportunità che esclude da appalti e agevolazioni in caso di discriminazioni.
La tutela dei diritti dovrà essere garantita anche quando il rapporto di lavoro è ormai terminato. La novità non si traduce nella possibilità di conoscere in dettaglio lo stipendio di un’altra persona, ma nell’opportunità di chiedere, anche tramite rappresentanti e organismi di parità, e di ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La risposta dell’azienda deve essere tempestiva e comunque deve arrivare entro due mesi.
A prescindere dalle richieste di lavoratrici e lavoratori, i datori di lavoro saranno chiamati a scattare un quadro sulle retribuzioni per indagare e correggere eventuali divari. La prima scadenza per la comunicazione dovrà essere fissata entro il 7 giugno 2027, la tabella di marcia da rispettare cambia in base alla dimensione dell’azienda e alle organizzazioni con meno di 250 dipendenti
Come previsto dalla direttiva n. 2023/970, nel caso in cui dal report emerga un divario retributivo superiore al 5% non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non corretto entro 6 mesi, le imprese dovranno effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e delle lavoratrici. Chi subirà un danno da una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione potrà chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione. Come scritto sopra, in questo senso la direttiva prevede anche una importante novità: l’inversione dell’onere della prova. Non dovrà essere la persona che ha subito il danno a dimostrarlo, spetterà al datore di lavoro provare di non aver violato le norme Ue in materia di parità di retribuzione e trasparenza retributiva. Ogni Stato dovrà prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive: in Italia il meccanismo sanzionatorio, dovrebbe legarsi al Codice delle Pari opportunità con conseguenze anche sull’accesso ad agevolazione e alla partecipazione ad appalti. Il consiglio dei ministri il 5 febbraio 2026 ha dato il primo sì al decreto attuativo della direttiva Ue quindi, come Sindacato, ci si prepara ad un percorso impegnativo ormai intrapreso e da monitorare sia per il completo recepimento della direttiva e sia per la sua piena attuazione che determinerà un vero cambiamento per lavoratrici e lavoratori.
C’è tanto da lavorare sia sul fronte attuativo ma anche su quello normativo in quanto si rileva che, come sostiene la segretaria regionale Uill Ninetta Siragusa, nella bozza italiana di recepimento della direttiva u 2023/970 vi è l’esclusione di molte forme di lavoro precario, ambiguità nelle definizioni retributive e una eccessiva apertura verso contratti non rappresentativi e a sistemi decisionali aziendali che potrebbero indebolire il ruolo della contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa.
Il lavoro di sentinella del Sindacato non mancherà per arrivare al giusto riconoscimento di una equa retribuzione di genere per una società più giusta e moderna.
